Miksi joskus tuntuu siltä, että mikään ei oikeasti muutu?
Pomon pedagogiset johtamistaidot
Organisaatiossa on tehty ennakointityötä, laadittu visio ja siitä johdettu innovatiiviset toteuttamispolut tiimeille, koulutettu ihmisiä uuteen toimintakulttuuriin. Silti käytännössä kehittyminen ja muutos junnaa paikoillaan.
Mikä estää uudistumista eli uuden tiedon soveltamista käytäntöön?
Oppiminen lähtee kokemuksen omakohtaisesta muuntamisesta eli
🔥oman toiminnan ja kokemuksen arvioinnista,
🔥omien asenteiden ja vanhan toiminnan ristiriitojen tiedostamisesta,
🔥motivoitumisesta muuttumaan,
🔥uuden tiedon soveltuvuuden pohdiskelusta ja analysoinnista,
🔥omien sisäisen toiminta- ja ajatusmallien uudistamisesta,
🔥uuden toiminta- ja ajattelumallin soveltamista ja kehittelystä omaan toimintaan.
Eli kolme viimeisintä sisäistä motivointitekijää on saatava muutokseen mukaan.
Halu eli tarve muuttua synnyttää motivaation, joka on muutoksen käynnistymisen ydin.
Esimerkkinä on johtotiimi, joka on osallistunut positiivisen johtamisen koulutukseen ja nyt tulisi päättää miten koulutusta hyödynnetään ja sovelletaan oman organisaation toimintaan.
Aktivaattori Liisa
Liisalle koulutus oli kokemuksena tunnepainotteinen ja hän oli äärimmäisen motivoitunut toteuttamaan henkilöstölle hyvinvointipäivän, jossa jokaisen laaja-alaiset vahvuudet selvitetään. Hän on innovaattori ja työntekijöiden suosioissa, koska keskustelee ja ideoi heidän kanssaan työyhteisön kehittämiseen liittyviä asioita. Usein kuitenkin kehittäminen ei tuota selkeää muutosta. Todellisuudessa Liisa on hyvinkin urautunut ajattelussaan, eikä aina huomaa mitä muut asiasta ajattelevat ja ovatko he edes mukana muutoksessa.
Harkitseva Kalle
Kalle on porukan ”paksunahka”. Hän haluaa pohtia asiaa perusteellisesti ja kerätä vielä tutkimus- ja teoriadataa siitä mitä hyötyä tästä olisi meidän organisaation työhyvinvoinnin kehittämisessä. Kalle on torpannut useita kehittämishankkeita huuhaana. Hän kerää tietoa ja käy sen huolellisesti läpi ennen kuin tekee johtopäätöksen. Hän on ajattelija, joka istuu mielellään kokouksissa hiljaa, tekee oman yhteenvedon kokouksen keskustelusta ja esittää mielipiteensä vasta lopussa. Työntekijöiden mielestä on etäinen ja liian teoreettinen.
Tutkija Jamppa
Jamppa on insinööri, joka ajattelee asioita aina yhdistellen niitä loogisiin teorioihin. Hän rakastavat analysointia ja yhteenvetoja. Hän kysyy usein, että onko tässä mitään järkeä, koska kaikki subjektiivisiin mielipiteisiin liittyvät asiat eivät sovi hänen objektiiviseen ajattelumaailmaansa. Hän haluaa maksimoida varmuuden siitä, ettei tämä malli johda henkilöstön kanssa ongelmiin. ”Tarttis kyllä tehdä jotain, mutta onko tää se malli?” Jampan jahkailu on myös saamattomuutta, koska aktiivinen soveltaminen ei ole loogisesti etenevä prosessi, varsinkaan henkilöstöasioissa.
Organisoija Pirkko
Pirkko on tiimin kehittäjä, mutta myös lyhyt jänteisin. Hän on Liisan kanssa samaa mieltä, että toimintamalli on hyvä ja viedään kokeiluun nopeasti. Hän on käytännöllinen ja hyvä ongelmien ratkaisija. Henkilöstö kysyy häneltä usein mielipidettä ongelmissa, koska tietävät hänen ottavan asian heti käsittelyyn. Hänen mielestään asiat kehittyvät, kun ne viedään käytäntöön. Turha vatuloida sitä johtotiimissä vaan kokeillaan ja otetaan palautetta. Liisan ongelmana on se, ettei todellista oppimista ja muutosta tapahdu nopeasti ja negatiivisen palautteen jälkeen hän voi heittää pyyhkeen kehään.
HUOM! Nämä ovat karrikoituja kuvauksia.
Onneksi kukaan ei ole vain yhden oppimistyylin omaava vaan yleensä jokin tyyleistä on ensisijainen, josta käsin henkilö mielellään aloittaa oppimisprosessin.
Mikä on sinun vahvin oppimistyylisi?
Ihminenhän käyttää aivo kapasiteetistaan alle 10 %, joten organisaatiossa on käytettävissä vain n. 10 % osaamispotentiaalista. Tiimeissä oppimisprosessin tehokkuus on kiinni siitä, miten hyvin kukin sen jäsen tunnistaa oman vahvuutensa ja heikkoutensa oppimisen kehällä.
Tiimin vahvuus on juuri siinä, miten hyvin he osaavat yhdistää jäsentensä osaamisen ja vahvuudet.
Netistä löytyy oppimistyylitestejä, jos haluat testata itseäsi ja pohtia omaa rooliasi muutosprosesseissa. Kirjoita hakuun ”kolbin oppimistyylitesti” ja tutki oppimisvahvuuksiasi.
Minun oppimisprosessini käynnistyy aina innostuksesta ja uteliaisuudesta uuteen. Olen ensisijaisesti Pirkko-Liisa eli osallistuja-aktivaattori ja organisoija 55 %. Jamppa-Kalle on onneksi tasoittanut uteliasuuttani reflektio- ja tutkijamielellä.
Hyvä oppimisprosessi sisältää koulutus 💎kokemuksen yhteistä arviointia ja reflektointia, josta 💎syntyy yhteinen ymmärrys positiivisen organisaation PRIDE-mallin soveltamisesta. Näin synnytetään 💎yhteinen ajattelua- ja toimintaa ohjaava malli 💎käytäntöön testattavaksi niin, että 💎oppimiselle ja muutokselle annetaan aikaa.
- Oppimisen kehä käynnistyy jälleen, kun kokeillaan, kerätään palautetta ja reflektoidaan yhdessä. Tässä Liisa on hyvä, koska hän saa innostettua porukkaan astumaan mukavuusalueen ulkopuolelle ja rohkaisee kokeilemaan.
- Kalle laatii teknisen palautemahdollisuuden sekä analysoi dataa muille.
- Jamppa pohtii positiivisen johtamisen PRIDE-mallin kokonaisuuden eri osa-alueiden käyttöönottoa ja saatua osapalautetta teorian ”Myönteiset käytänteet” viitekehyksessä.
- Pirkko työstää palautteen ja Jampan teoreettisen pohdinnan jälkeen uutta lähestymistapaa, jolla kehitetään myönteisiä käytäntöjä organisaatiossa.
Ja prosessi jatkuu… kunnes uuden toimintakulttuuri soveltaminen kytkeytyy arkeen. Ihmiset kiinnittävät huomiota rutiineihin ja autopilotilla toimimiseen ja uudet yhteisölliset toimintatavat ankkuroituvat arkeen.
Kun johdon toiminta muuttuu yhtenäiseksi niin toimintakulttuurin muutos käynnistyy.
Mikään ei muutu organisaatiossa ennen kuin jokaisen pomon arjen käyttöteoria on muuttunut.
🔥Miten sinun organisaatiossasi viedään uudistuksia eteenpäin?
🔥Muuttuuko jokin innostuksen jälkeen?
🔥Onko sinulla hyviä kokemuksia muutosprosessien toteuttamisesta? Jaa ne meille💖
#oppimisprosessi #oppimisen kehä #muutos #kolbin kehä #postiivinen johtaminen #pedagogiset taidot
No responses yet