Minä en ole kuullut tästä mitään! Miksei meille ole kerrottu?

Mistä osallisuuden tunne syntyy?

Osallisuus on tunnetta kuulumisesta johonkin yhteisöön. Se on merkityksellisyyden kokemista ja kuulluksi tulemista. Yhteisöllinen turvantunne ei vaadi aina osallistumaan vaan se antaa mahdollisuuden luottaa siihen, että muut ajavat yhteisön ja minunkin etujani.

Pomo on asetettu rooliin, jonka tehtävänä on ajaa yhteisön etuja ottamalla huomioon yhteisön mielipiteitä ja toisaalta oltava päättäväinen, kun pitää toimia.

Johtajuuteen kuuluu taito hyväksyä se, ettei voi koskaan miellyttää kaikkia työntekijöitä. Se ei kuitenkaan estä pysähtymistä kuuntelemaan ja kuulemaan henkilöä avoimesti ja luottamuksellisesti. Hyvän johtajuuden kokemus syntyykin yksilöiden kohtaamisen kokemuksesta.

Pomon on syytä tunnistaa ja oppia oman johtamistyylinsä vaikutuksesta erilaisissa kohtaamisissa.

Leena Kurki (1993) on kirjoittanut, että johtaminen on tapa olla ja elää suhteessa toisiin ihmisiin.

Suurin haaste on taito pysähtyä läsnäoloon silloinkin, kun arjen tulipalot painavat päälle.

Juuri näissä tilanteissa pomo jakaa välittämistään. Lopputuloksen pomosta henkilönä ratkaisee se, onko tunne empaattista vai jakaako kylmää fiilistä.

Esa Lehtinen viittaa blogissaan (12.1.2024)   Dale Carnegien -säätiön tutkimukseen, jossa todettiin, että 80 % työntekijäistä, jotka olivat tyytymättömiä omaan suoraan esimieheensä, olivat myös huonosti sitoutuneita työhönsä ja työpaikkaansa.

Samoin Työelämän tila -tutkimuksen (2018) mukaan lähes 70 % työntekijöistä koki, ettei heidän vahvuuksiaan tunnisteta työpaikalla riittävästi. Tästä syntyy yksilötasolla mielipahaa ja turhautumista sekä organisaatiotasolla kyvykkyyshävikkiä, joka vaikuttaa työn laatuun sekä henkilöstön vaihtuvuuteen. Työntekijä kokee olevansa aliarvostettu, mikä voi johtaa hankalaan työkäyttäytymiseen ja -asenteisiin.  (S. Wenström, 2021)

Mielenkiintoinen postaus liittyi @Infuture.institute -instituutin tulevaisuuden trendeihin: ”Ihmiset eivät liity yrityksiin, he liittyvät ihmisiin.” Sen mukaan Z-sukupolvet eivät ole kiinnostuneita työskentelemään brändeille vaan ihmisten kanssa, joihin he luottavat ja joiden kanssa he voivat toteuttaa heille tärkeitä asioita.

Johtamisessa tulee edelleen lisääntymään työyhteisön hyvien ihmissuhteiden yhteisöllinen rakentaminen.

Työpaikan tulevaisuustarinan tulisi kuvat ystävyyttä, koska vietämme suuren osan elämästämme työpaikoilla.

Osallisuus ei siis ole pelkästään mahdollisuutta osallistua päätöksentekoon vaan se on vahvasti tunnetta ystävällisyydestä ja vapaudesta vaikuttaa siihen mitä varten työtä tehdään.

Tämä edellyttää työyhteisöiltä uudenlaista sopeutumista ja avautumista keskinäiseen vuorovaikutukseen ja yhteistyöhön. Vastakkainasettelu pomot ja alaiset, on mennyttä aikaa.

Pomon roolissa tuleekin vahvasti korostumaan yhteisöpalveluiden tuottaminen ja työntekijöiden roolissa vastuu oman ja tiimin työn johtajuudesta sekä tuottavuudesta.

Johto mahdollistaa edellytykset sille, että työntekijät muodostavat itseohjautuvia tiimejä, jotka perustuvat hyvään fiilikseen luoda uutta tulevaisuutta. Johto ei valitse jäseniä vaan jäsenet tuntevat toisensa vahvuudet ja kasvuvahvuudet, joilla ”Dream Team” kootaan.

Johtaminen on yhteisöllistä ja samalla näkymätöntä. Johtajuus on yhteisesti sovittujen pelisääntöjen ja resurssien valvomista sekä kurssin pitämistä oikeassa suunnassa. Pomo on mahdollistaja johon yhteisö luottaa johtajana ja joka kantaa lopullisen vastuun.

Onko utopistista?

Ei vaan täysin mahdollista ja useissa työpaikoissa jo todellisuutta. Se mikä on erilaista, on näkemys siitä, että työntekijöiltä edellytetään vahvaa ystävyyttä keskenään eli unelma tiimit rakentuvat hyvien ystävien vapaasta tahdosta tehdä työtä yhdessä – työn imusta.

Tässä yhdistyy se, että tiimissä henkilöt voivat ottaa käyttöön kaikki vahvuutensa ja tuloksellinen johtajuus on tiimin käsissä. Pomoa ei voi hakkua, jos tiimissä ei tulee riitaa ystävien kesken ja joku lähtee kävelemään.

Itse en usko, että koskaan tulee sellaista tiimityön työkulttuuria, jossa organisaatiolla ei ole johtajaa. Jonkun on kuittenkin viime kädessä oltava vastuussa tuloksesta ja jollain on oltava vastuu valvoa sovittuja pelisäätöjä ja resursseja. Pomo saa potkut – ei tiimi.

Vai olisiko yhteisöllinen johtajuus mahdollista?

Voimaannuttavaa osallistamista on juuri se, että annetaan madollisuus osallisuuteen päätöksenteossa. Aivotutkija Katri Saarikiven mukaan on ”päätön ajatus”, että vain muutaman johtohenkilön ajattelulla voitaisiin löytää kaikki toimintaympäristöön liittyvät mahdollisuudet uudistua. Tarvitaan asiakasrajapinnan tuntemusta ja ripauksia hulluja visioita.

Alun kysymyksiin vastauksena on, että osallisuuden tunne syntyy, kun saat mahdollisuuden ja osallistut edes päätöksenteon valmisteluun. Todellista voimaantumista ja motivoitumista on saada päättää työyhteisössä omaa työtä koskevia niin pieni kuin isompiakin asioita.

#osallisuus #pomotaitoja #yhteisöllinenjohtajuus #johtajuus

——————————-

Ole rohkeasti yhteydessä minuun, kun kaipaat sparraaja tai apua oman johtamisesi tukemiseen ja työyhteisösi toimintakulttuurin kehittämiseen. Pidetään maksuton 30 min keskustelu ja suunnitellaan miten voin parhaiten palvella Sinua ja työyhteisöäsi.

☎️040 5567513  tarja.hovila@yhteisoavain.fi