Millainen johtaja on utelias ja oppimishaluinen?

Motivaatio muutokseen perustuu yksilön tulevaisuushakuisuuteen myös johtamistehtävässä olevilla.  Se mikä herättää juuri hänessä kiinnostuksen työtään kohtaan ja halun kehittää osaamistaan, resonoi myös työntekijöihin.

Paljon puhutaan ja tutkitaan työntekijöiden näkökulmasta työviihtyvyyttä, työn imua ja kokemuksia johtamisesta. Erityisesti korostuu, varsinkin mediassa ja täällä linkkarissakin, työntekijöiden negatiivisten johtamis- ja työyhteisökokemusten analysointi.

Kolme asiaa mitkä minua näissä kirjoitteluissa vaivaa ja pohdituttaa ovat:

1. Miksi halutaan keskustella syistä siihen ”miksi johtaminen on huonoa”? 

Tämähän on jo iäisyyskysymys. Tottahan on se, että johtaja epäonnistuu aina jossain asiassa, tilanteessa tai suhteessa työntekijään. Se on mielestäni inhimillistä, koska pomo on ihan samanlainen työntekijä kuin muutkin.

Organisaatioiden rakenteiden muuntelu ja kaikenlaiset toimintaohjeet ovat hyviä niin kauan kunnes inhimillinen tekijä – työntekijä tulkitsee tilannetta omien tavoitteidensa ja tunteidensa kautta.

Meille on luonteenomaista tarkastella kaikkea ja kaikkia negatiivisen odotuksen kautta niin kauan kunnes luotamme henkilöön lauman johtajana tai jäsenenä.

Kuka tätä laumaa johtaa?

Huono johtaminen johtuu koko ”lauman” epäluottamuksesta, negatiivisesta viestinnästä ja johtajuuden testaamisesta.

Laumasieluisuus on tarttuvaa, koska se mistä puhutaan ja mihin kiinnitetään huomiota, lisääntyy. Ristiriidat yhteisössä lisääntyvät. Juorut, liittoumat ja väärinymmärrykset pyörittävät arkea, kunnes kupla puhkeaa ja kriisi suistaa työyhteisön kaaokseen.

Miten ylin johto tai hallitus ratkaisee asian?

A: Päättää pomon työsopimuksen ja hakee uuden ulkopuolelta.

B: Päättää pomon työsopimuksen ja nostaa laumasta uuden pomon.

C: Tilaa työyhteisösovittelijan tai työnohjaajan ratkomaan ongelmia ja odottaa ratkaisua.

D: Tilaa konsultin/valmentajan kehittämään koko organisaation johtajuutta ja mahdollistaa työntekijöidenkin osallistumisen oppisi- ja muutosprosessiin.

Väitän, että eniten ratkaisuja tehdään kahden ensimmäisen mukaan. Kaksi seuraavaa olisi organisaation oppimisen ja kehittymisen kannalta paljon tärkeämpiä. 

Mikä sinusta olisi oikea ja toimiva ratkaisu parastaa johtajuutta?

• Miksi etsitään syyllistä huonolle johtamiselle?

Syntipukki-pomoja on maa väärällään. Johtamiseen kuuluu tehdä päätöksiä, jotka eivät aina ole miellyttäviä.

Monesti ihmiset syyttävät toisiaan siitä, että juuri häntä on kohdeltu tässä asiassa epäoikeudenmukaisesti.  Oikeasti tilanne on nostanut pintaa henkilön omia alkukantaisia tunteita joko pelkoja tai vihan tunteita, jotka kanavoidaan viestintuojaan.

Sekin on totta, että jotkut ihmiset ovat ”syntyneet” pessimisteiksi ja toiset optimisteiksi, joka vaikuttaa siihen, miten tulkitsevat tilanteita ja puheita. Mikä on oikeudenmukaista tai oikein jossain tilanteissa, saa erilaisia tulkintoja.

Pomotaitoihin tulisi kuulua vahva itsetuntemus ja itseluottamus.

Tämä ei tarkoita sitä, että kuvittelee olevansa enemmän kuin muut työntekijät, vaan tuntee omien vahvuuksiensa lisäksi omat heikkoutensa ja kehittymishaasteensa.

Pomo ei saa vetää hernettä nenäänsä, kun joku on erimieltä tai esittää ideoita, jotka poikkeavat sovitusta strategiasta. Aina on mahdollisuus vaihtaa suuntaa, jos se todetaan paremmaksi vaihtoehdoksi. Pomolla tulisi olla uteliasta asennetta ottaa haaste vastaan.

Johtamistehtävässä joutuu jatkuvasti arvioinnin ja arvostelun kohteeksi. Se on pomon rooliin kuuluva luontaisetu ja se on hyväksyttävä.

Pomon mindsettiin kuuluvat sekä oman psykologisen pääomansa ja luonteenvahvuuksiensa tunteminen että tietoisuus omasta temperamentista ja tunnekodista.  Palaan näihin teemoihin myöhemmissä uutiskirjeissä.

Oppimisen ja kehittymisen mindsetin omaava pomo elää jatkuvassa muutosprosessissa itsensä kanssa.

Miten työntekijän pitäisi reagoida henkilöön, joka juoruaa ja puhuu pahaa johtajasta?

A: Liittyy pahan puhumiseen ja jatkaa itse omaa versiota.

B: Kuuntelee ja nyökyttelee, mutta ei jatka puhetta.

C: Pyytää puhujalta faktoja ja ilmaisee, ettei ole samaa mieltä.

D: Menee pomon luokse ja kertoo, millaisia asioita hänestä puhutaan.

Väitän, että kaksi ensimmäistä ovat työyhteisöissä käytetyimmät toimintatavat. Kaksi seuraavaa olisi keinoja avata tilannetta ennen, kuin on myöhäistä.

Miten itse menettelisit vai oletko se, joka on riidankylväjä?

• Miksi käydä töissä paikassa, jossa työ ei innosta?

Työllä on varmasti meille jokaiselle ainakin yksi samanlainen merkitys: palkka, joka mahdollistaa hyvän elämisen.

Melkein jokainen varmasti haluaa itselleen myös innostavan työn, jolla on elämässä merkitystä. On jokin hyvä syy nousta joka aamu sängystä. Vielä paremmin asia on, kun työ tuottaa mielihyvää ja työn imua.

Tässä onkin mielestäni ensimmäinen ristiriita, joka näkyy työpaikalla: palkka vs. merkityksellinen työ.

Työn sisällön merkityksellisyyden määrittely on mielestäni erittäin vaikeaa, koska jokaisella henkilöllä on omanlainen syynsä sitoutua työhön ja työyhteisöön.

Olen tuntenut työntekijöitä, jotka tekevät tehokkaasti työsuorituksensa mutta eivät missään tapauksessa halua sitoutua työyhteisöön, saatikka osallistua yhteisölliseen tekemiseen. Olen tulkinnut heidän niiksi, joille palkka määrittää työn merkityksellisyyden.

Iso ongelma organisaatiossa on, jos johdon silmissä kiiluu vain raha, tulospalkkiot ja valta.

Sitten on niitä toisesta ääripäästä olevia, jotka ovat innostuneita, innovatiivisia ja joille työ on yhtä kuin työyhteisön menestyminen. He rakastavat kehittää ja kehittyä, jotta työ tuottaa lisäarvoa asiakkaille. Toivottavasti kaikki pomot kuuluisivat tähän ryhmään.

Tälle välille sitten jää aika paljon erilaisia versioita siitä mikä on sisäinen motivaatio käydä töissä. Tämä massa on suuri reservi työn tuottavuuden näkökulmasta.

Pomon tulisikin ottaa selvää jokaisen yksilön henkilökohtaisista vahvuuksista ja sisäisen motivaation synnyttämästä innostumispisteestä – onnellisuusedusta.

Tämä edellyttää pomolta uteliaisuutta tuntea työntekijänsä ja heidän henkilökohtaisen tulevaisuusodotuksensa.

Mutta tietääkö pomo itse, miten hän saa työntekijät innostumaan ja sitoutumaan jatkuvaan kehittämiseen?

Uteliaisuus ja innostuminen ovat myös pomon johtamisvahvuuksia.

Uteliaisuus on luonteenvahvuus, jolloin ihminen on avoin uusille kokemuksille, asioille ja mahdollisuuksille. Uteliaisuus on innovatiivisuuden ja oppimisen edellytys ja se virittää aivojen mielihyväjärjestelmän näkemään myönteisiä asioita myös toisissa ihmisissä.

Vaikka uteliaisuus ilmiönä nimetään usein epäsopivana käyttäytymisenä, se kuitenkin on myönteisessä mielessä ihmissuhteita ylläpitävä tekijä. Kyllähän parisuhteetkin syntyvät alun uteliaisuudesta toista ihmistä kohtaan.

Hyvää johtamista on olla utelias tietämään, millaisia erilaisia vahvuuksia työntekijällä on ja miten hän haluaisi duunata työtään niitä käyttämällä.

Muutosprosessi on aina oppimisprosessi.

Kehity Pomotaidoilla valmennukset ovat hyvä keino tutkia ja tunnistaa omia vahvuuksiaan ja kehittyä paremmaksi ihmisten johtajaksi.

Ole rohkeasti yhteydessä minuun, kun kaipaat sparraaja tai apua oman johtamisesi tukemiseen ja työyhteisösi toimintakulttuurin kehittämiseen. Pidetään maksuton 30 min keskustelu ja suunnitellaan miten voin parhaiten palvella Sinua ja työyhteisöäsi.

☎️040 5567513  tarja.hovila@yhteisoavain.fi

Pomot eivät pomota, vaan ovat porukan motivoijia, valmentajia ja kannustajia – oikeudenmukaisia, reiluja, ihmiskeskeisiä ja keskustelevia. Minulle ”POMO” tarkoittaa POsitiivista MOtivaattoria, jonka tärkein tehtävä on sytyttää työntekijöiden sisäinen motivaatio ja varmistaa työyhteisön sekä itsensä hyvinvointi. POMOja ovat kaikki johtamistehtävää tekevät aina ylimmästä johdosta tiimivastaaviin.